法定雇用率2.7%はいつから？働く側に起きる変化をやさしく解説

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「法定雇用率が2.7%になるって聞いたけど、いつから？自分の仕事に何か影響はある？」——そんな疑問を持って、この記事にたどり着いたのではないでしょうか。制度の話は難しく感じがちですが、障害のある働き手にとっては「チャンスが広がるかもしれない変化」です。この記事では、法定雇用率2.7%がいつから始まるのか、そして求職中・在職中のあなたにとって何が変わるのかを、できるだけわかりやすく解説します。

結論・要点まとめ

まず3行で答えをお伝えします。

• 法定雇用率2.7%への引き上げは、2026年7月1日から適用されます。
• 企業はより多くの障害のある人を雇用する義務が生じるため、求人の間口が広がることが期待されます。
• 在職中のあなたの雇用契約がすぐに変わるわけではありませんが、職場環境の整備が進む可能性があります。

法定雇用率2.7%——いつから、どう変わる？

法定雇用率とは、企業や公的機関が全従業員に占める障害のある従業員の割合として、最低限確保しなければならない比率のことです（出典: 厚生労働省「事業主の方へ―障害者雇用率制度」）。

民間企業の法定雇用率は、2024年4月1日に2.3％から2.5％へ引き上げられ、さらに2026年7月1日から2.7％へ引き上げられました。これに伴い、障害者を1人以上雇用する義務の対象は、常時雇用する労働者が37.5人以上の事業主となっています。（出典: 厚生労働省「障害者雇用対策」）。

「法定雇用率 2.7 いつから」と検索したあなたは、この変更タイミングを正確に知りたかったはずです。答えは2026年7月1日です。段階的な引き上げスケジュールとして、政府は計画的に企業の準備期間を設けながら進めてきました。

対象となる企業の規模はどう変わる？

法定雇用率が上がると、雇用義務の対象となる企業の従業員数の下限（雇用義務が生じる最低従業員数）も変わります。2026年7月時点での雇用義務発生ラインは、従業員37.5人以上の企業になっています（出典: 厚生労働省 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」PDF）。

これは「小さな会社でも障害のある人を積極的に採用する動きが広がる」ことを意味します。求職中のあなたにとっては、応募できる企業の選択肢が増えるかもしれません。

公的機関の法定雇用率は？

民間企業だけでなく、国・地方公共団体などの公的機関にも法定雇用率は設けられています。国・地方公共団体の法定雇用率は2026年7月から3.0%となっています（出典: 厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」PDF）。公務員や公的機関への就職を考えているなら、この動向も押さえておきましょう。

働く側に起きる3つの変化

「法定雇用率 2.7 いつから」がわかったところで、実際にあなたの生活や仕事にどんな変化が起きるのかを整理します。

① 求人の間口が広がる可能性

法定雇用率が上がれば、企業はこれまで以上に障害のある人の採用を進める必要が生じます。特に大企業では、採用計画を前倒しで立てるところも増えています。転職・就職を考えているなら、2026年7月に向けた採用活動が活発になる2025〜2026年は、求人数が増えやすい時期と言えるでしょう。

② 在職中の職場環境整備が進みやすくなる

すでに会社で働いているあなたにとっては、「雇用率を維持したい」という企業側のモチベーションから、合理的配慮や職場環境の整備が進むきっかけになることがあります。ただし、職場ごとの状況は異なるため、具体的な変化があるかどうかは会社次第です。気になる点があれば、上司や産業保健スタッフ、就労支援員に相談してみましょう。

③ 就労支援サービスへのニーズが高まる

企業の採用ニーズが高まるほど、就労移行支援や就労継続支援A型といった就労支援サービスの役割も重要になります。支援機関を活用することで、あなたのペースに合った職場探しや職場定着のサポートを受けやすくなります。

法定雇用率の「罰則」って何？企業への影響から読み解く

「法定雇用率 罰則」というキーワードで検索する人もいます。企業が法定雇用率を達成できなかった場合、どうなるのでしょうか。

法定雇用率を下回る企業には、不足1人あたり月額5万円の障害者雇用納付金が課されます。つまり常時雇用する労働者数が100人を超える事業主が法定雇用率を達成していない場合、法定雇用障害者数に対する不足人数に応じて、不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付する必要があります（出典: 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）。法定雇用率が未達成で、障害者雇用の不足数が多いなど一定の基準に該当する企業に対しては、障害者雇用促進法第46条に基づく「障害者雇入れ計画」の作成命令や、計画の適正実施に関する勧告などの雇用率達成指導が行われます。正当な理由なく勧告に従わず、障害者の雇用状況に改善が見られない場合には、同法第47条に基づき企業名が公表されることがあります（出典: 厚生労働省「障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく企業名公表について」）。

これらの制度は「企業が雇用率を守るインセンティブ」として機能しています。あなたが「採用してもらいにくいかもしれない」と心配する必要はなく、むしろ企業側が積極的に動かざるを得ない仕組みになっています。

障害者雇用促進法の改正の流れ

法定雇用率は、障害者雇用促進法第43条第2項に基づき、労働者および失業者に占める対象障害者の割合などを基準として、少なくとも5年ごとに見直されます。直近の見直しでは、2023年3月公布の「障害者雇用促進法施行令等の一部を改正する政令（令和5年政令第44号）」により、民間企業の法定雇用率を2.7％とし、経過措置として2024年4月から2.5％、2026年7月から2.7％へ段階的に引き上げることが定められました（出典: 厚生労働省 「障害者雇用促進法施行令等の一部を改正する政令の公布について」）。この法改正では雇用率の引き上げだけでなく、2024年4月1日から、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の「特定短時間労働者」のうち、重度身体障害者、重度知的障害者または精神障害者を雇用した場合、実雇用率の算定上、1人を0.5人としてカウントする特例が導入されています（出典：厚生労働省「令和4年障害者雇用促進法の改正等について」）。フルタイム勤務が難しい人にとっても働きやすい環境の整備が進んでいます。

現場からのひとこと

就労支援の現場で相談を受けていると、「法定雇用率が上がるって聞いたけど、自分が有利になるの？」という声をよくいただきます。率直に言えば、「雇用率の数字が上がる＝すぐに求人が増える」とは限りませんが、企業の採用担当者との話し合いの中で「採用目標が増えた」という話は確実に増えています。特に中小企業でも雇用義務が生じるラインが下がるため、これまであまり障害者雇用に積極的でなかった規模の会社が新規参入するケースも出てきます。

一方で、「数合わせ」にならないよう、職場環境の整備や定着支援が伴っているかどうかを確認することも大切です。就労移行支援や就労継続支援A型を利用している場合は、担当の支援員と一緒に求人票の内容や面接でのやり取りを振り返ることで、ミスマッチを防ぐ準備ができます。数字の変化をチャンスとして活かすためには、あなた自身の「働きたい条件」を整理しておくことが第一歩です。

よくある質問

Q1. 法定雇用率2.7%はいつから適用されますか？

A. 2026年7月1日から民間企業に適用されました。「法定雇用率 2.7 いつから」の答えはこの日付です。それ以前の2024年4月にも2.3%から2.5%への引き上げが行われており、段階的に進められています（出典:厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」PDF）。

Q2. 精神障害・発達障害でも法定雇用率の対象になりますか？

A. はい、なります。2018年4月1日から、精神障害者が障害者雇用義務の対象に加わりました。雇用率制度上の精神障害者は、原則として精神障害者保健福祉手帳の所持者が対象です（出典: 厚生労働省「障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました」）。手帳の取得状況や詳細は、主治医や就労支援機関にご相談ください。

Q3. 今すでに働いていますが、2026年7月以降に解雇されることはありますか？

A. 法定雇用率の引き上げは「より多くの障害のある人を雇う義務が課される」ものです。現在雇用されているあなたの雇用契約をなくす理由にはなりません。むしろ、雇用率維持のために在職者の雇用継続は企業にとっても重要です。万が一、不当な扱いを受けたと感じる場合は、都道府県労働局や就労支援機関に相談しましょう。

Q4. 就労継続支援A型・B型は法定雇用率に含まれますか？

A. 就労継続支援A型・B型の事業所で働く場合は、原則として法定雇用率の算定対象とは別の枠組みです。一般企業への就労（一般雇用）が法定雇用率の対象となります。詳しくは利用中の支援機関や相談支援員にご確認ください。

Q5. 法定雇用率が達成できていない会社に就職しても大丈夫？

A. 雇用率を達成していない企業が直ちに「悪い職場」とは限りません。これから採用を積極化しようとしている企業もあります。ただし、障害への理解や職場環境が整っているかどうかは別途確認が必要です。面接時に合理的配慮の実績や既存の障害のある社員の状況を聞いてみるのも一つの方法です。

まとめ｜次にやること

法定雇用率2.7%がいつからかをおさらいすると、答えは2026年7月1日です。この変化は、障害のある求職者・在職者にとって「雇用の場が広がるきっかけ」になりえます。

今日からできることを3つ整理しました。

• 求職中の場合：2025〜2026年の採用活動が活発になる時期を意識して、就労移行支援など支援機関への相談・登録を早めに進めましょう。
• 在職中の場合：職場での合理的配慮や環境整備について、支援員や上司と定期的に話し合う機会を作りましょう。
• 情報収集として：厚生労働省の公式サイトや就労支援機関のスタッフから、最新の制度情報を確認しましょう。このメディア「はたらくとびら」でも引き続き情報をお届けします。

制度の変化を「自分には関係ない話」ではなく、「自分のペースで働ける場所を探すヒント」として活かしてもらえたら嬉しいです。疑問や不安があれば、ひとりで抱え込まずに就労支援の専門家に相談してみてください。